女性活躍推進の必要性は感じているものの、何から始めればよいか迷っていませんか。
女性活躍推進法の改正により、従業員数101名以上の企業では、男女間賃金差異や女性管理職比率の公表が義務付けられました。
まずは法改正の内容を理解し、自社の現状を把握することから始めましょう。
取組を通じて、貴社にとっての意義やメリットも整理することができます。
女性活躍推進法は、企業による女性活躍の状況把握・情報公表と行動計画の策定を通じて、男女がともに働きやすい職場環境の実現を目指す法律です。
直近の改正では、これまで従業員数301人以上の企業に公表が義務付けられていた男女間賃金差異について、101人以上の企業に公表義務を拡大するとともに、新たに女性管理職比率についても101人以上の企業は公表が義務付けられました（従業員数100人以下の企業は努力義務の対象です）。
| 企業等規模 | 改正前 | 改正後 |
|---|---|---|
| 301人 以上 |
男女間賃金差異に加えて、2項目以上を公表 | 男女間賃金差異及び女性管理職比率に加えて、2項目以上を公表 |
| 101〜 300人 |
1項目以上を公表 | 男女間賃金差異及び女性管理職比率に加えて、1項目以上を公表 |
従業員数が301人以上の企業は、以下の4項目以上の情報公表が義務付けられました。
従業員数が101〜300人の企業は、以下の3項目以上の情報公表が義務付けられました。
以下の７項目から１項目以上を選択
以下の７項目から１項目以上を選択
人口減少と深刻な人手不足が進む中、女性活躍推進は、企業の存続と成長を左右する重要な経営課題です。
日本では、女性の正社員比率・管理職比率が低いことが、男女間賃金差異につながっています。
日本の女性は出産・育児を機にキャリアが中断されやすく、30代で労働力率が低下する「M字カーブ」が見られます。
加えて、復職後も非正規雇用にとどまるケースが多く、正規雇用比率が回復しない「L字カーブ」も深刻化しています。
日本の男女間賃金の差異は、男性を100とした場合、女性は78.1（正社員）と大きな水準にあります。
この賃金差異は、募集・採用、配置、昇進などにおける男女差といった企業の雇用管理の結果として生じています。
女性活躍推進の取組は、まず女性活躍推進法の理解や自社の現状把握などから着手し、男女間賃金差異や女性管理職比率の公表等の基本的な対応を着実に進めることが重要です。
そのうえで、関心や課題に応じて、認定取得などの取組へと段階的に発展させていきます。
| ステップ | 取組内容 | 参考となる情報・ツール |
|---|---|---|
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女性活躍推進法のポイントを知りましょう 女性活躍推進法の目的や求められる対応を理解し、法令対応に必要な取組を整理しましょう。 解説動画もございます。（令和5年度作成） |
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自社の状況を把握しましょう 雇用管理の状況を整理し、自社の強みや課題を確認しましょう。効果的な取組につなげる土台になります。 |
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男女間賃金差異・女性管理職比率を分析しましょう 女性活躍推進法に対応し、男女間賃金差異や女性管理職比率を算出しましょう。 | |
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一般事業主行動計画をつくって公表しましょう 現状分析を踏まえて一般事業主行動計画を策定・公表し、取組の方向性を明確にしましょう。継続的な改善が進みます。 |
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女性活躍に関する情報や一般事業主行動計画を公表しましょう 女性の活躍推進企業データベースで、女性活躍に関する情報（男女間賃金差異や女性管理職比率など）や一般事業主行動計画を公表しましょう。企業の信頼性や採用力向上にもつながります。 |
【オプションの取組】関心や課題に応じて進めてみましょう
| オプション | 取組内容 | 参考となる情報・ツール |
|---|---|---|
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他社事例を参考に取組を進めましょう 同業種・同規模の企業事例を参考にし、自社に合った取組のヒントを得ましょう。 |
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女性活躍に関する理解を更に深めましょう 研修やセミナーを活用し、女性活躍の必要性や、アンコンシャス・バイアス（無意識の思い込み）への理解を深めましょう。 |
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えるぼし認定を取得しましょう 取組の成果として認定を取得し、企業イメージや対外的評価の向上に活かしましょう。 |
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他社事例を参考に取組を進めましょう 同業種・同規模の企業事例を参考にし、自社に合った取組のヒントを得ましょう。 |
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